notícias e artigos
Estudo de Harvard aponta os riscos da tecnologia no processo de seleção
publicada em 09/10/2021
A tecnologia mudou a forma como as empresas contratam funcionários. Os processos de recrutamento, hoje, são desenhados para encontrar candidatos "perfeitos" de maneira eficiente com auxílio de sistemas inteligentes. Mas, ao adotar essa prática sistematicamente, as companhias excluem várias categorias de trabalhadores qualificados, incluindo veteranos, pessoas com deficiência ou desafios de neurodiversidade, pessoas que já passaram pela prisão e aqueles sem as qualificações tradicionais. Essa é a conclusão de um novo estudo feito pela Harvard Business School e Accenture.
São os chamados “trabalhadores ocultos" pelos tradicionais processos de seleção, que nos Estados Unidos, de acordo com estimativas, somam 27 milhões de pessoas. Proporção similar também é estimada para outros países como Alemanha e Reino Unido.
Lacuna crescente de treinamento: as mudanças no mercado, impulsionadas em grande parte pelo avanço das tecnologias, fazem com que seja extremamente difícil para os trabalhadores obter habilidades relevantes.
Recrutamento automatizado configurado de forma inflexível: um sistema de rastreamento de candidatos (ATS na sigla em inglês - Application Tracking System) é uma ferramenta orientada para o fluxo de trabalho que ajuda as organizações a gerenciar e rastrear o fluxo de candidatos em cada etapa do processo de recrutamento. Um sistema de gestão de recrutamento (RMS na sigla em inglês - Recruitment Management System) complementa o ATS e apoia os recrutadores em todas as atividades relacionadas, anunciando posições abertas, contratando talentos-chave, criando pools de talentos e automatizando aspectos do processo de recrutamento.
Juntos, esses sistemas representam a base do processo de contratação na maioria das organizações. Na verdade, mais de 90% dos empregadores analisados na pesquisa usam RMS para filtrar ou classificar inicialmente habilidades médias potenciais (94%) e habilidades altas (92%) dos candidatos.
Segundo os pesquisadores, esses sistemas são vitais, mas eles são projetados para maximizar a eficiência do processo. Isso os leva a avaliar candidatos usando parâmetros muito específicos, a fim de minimizar o número de candidatos que são considerados. Por exemplo, a maioria usa parâmetros como diploma universitário ou posse de habilidades precisamente descritas para alguns atributos. A maioria também adota alguns critérios (como uma lacuna no emprego de tempo integral) como base para excluir um candidato, independentemente de suas outras qualificações.
Como resultado, eles excluem candidatos viáveis cujos currículos não correspondem aos critérios, mas que poderiam ter um alto desempenho com determinado treinamento. Uma ampla maioria de empregadores (88%) concorda com isso, dizendo que candidatos qualificados são eliminados do processo porque eles não correspondem aos critérios exatos estabelecido na descrição do trabalho. Esse número sobe para 94% no caso de trabalhadores de média qualificação.
A recomendação dos pesquisadores é que as empresas adotem medidas para incluir trabalhadores ocultos e, ao fazer isso, “criem um novo e valioso canal de talentos”. Para fazer isso, a sugestão é reformar a abordagem para aquisição geral de talentos e desenvolver uma abordagem personalizada para a contratação de trabalhadores ocultos.
Ao comentar o relatório, a headhunter brasileira com atuação global Erica Castelo diz notar, nas redes sociais, uma avalanche de reclamações de candidatos insatisfeitos com os processos seletivos dos quais participam, frustrados com a experiência impessoal. ‘’As ferramentas de seleção baseadas em inteligência artificial analisam vários currículos rapidamente, mas as ferramentas de contratação baseadas em inteligência artificial podem ser tão tendenciosas quanto os humanos que as treinam e isso merece atenção’’, aponta.
Por Valor Econômico
« voltar